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入職近20年的老員工 上班睡覺(jué)1小時(shí)被辭退 是工作錯(cuò)誤 還是感情錯(cuò)付 ......
案情簡(jiǎn)介 張某是A公司一部門(mén)經(jīng)理，8月17日，張某以趴伏及躺仰的方式在辦公大廳休憩若干時(shí)間。半個(gè)月后，A公司人力資源部工作人員給張某制作《面談表》一份，載明“張某8月12日-16日調(diào)休，因8月16日開(kāi)車(chē)至凌晨3:30到家，8月17日上班時(shí)困乏導(dǎo)致睡崗行為�！睆埬吃谠撁嬲劚砩虾炞执_認(rèn)。 9月1日，A公司工作人員在微信上再次詢(xún)問(wèn)：“張經(jīng)理，您當(dāng)天大概睡了多久？” “差不多一小時(shí)多點(diǎn)吧�！睆埬郴貜�(fù)到 。 9月8日，A公司工作人員向本公司工會(huì)委員會(huì)征求意見(jiàn)后，工會(huì)出具《關(guān)于解除張某勞動(dòng)合同通知的審批函》，同意以張某在上班期間睡崗，嚴(yán)重違法公司規(guī)章制度為由，解除與其的勞動(dòng)合同。同日，A公司向張某出具《解除勞動(dòng)該合同通知書(shū)》一份，載明：“張某同志：你于2004年入司，并簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同�，F(xiàn)因你上班期間睡崗，根據(jù)公司《員工手冊(cè)》第二章第三條第一款關(guān)于紀(jì)律的零容忍規(guī)定。經(jīng)與工會(huì)協(xié)商同意，決定于2023年9月8日解除你與本公司的勞動(dòng)合同，此后你與本公司將無(wú)任何勞動(dòng)關(guān)系�！� 張某認(rèn)為公司解除勞動(dòng)關(guān)系違法，遂訴至泰興法院。
法院審理 經(jīng)泰興法院審理查明，張某確實(shí)存在違紀(jì)行為，但從其管理崗位特性及此次睡崗行為的嚴(yán)重程度來(lái)看，睡崗1小時(shí)并未給公司造成重大損失或極壞影響。用人單位行使合同解除權(quán)必須以勞動(dòng)者有違反規(guī)章制度的行為發(fā)生為前提，并且該行為必須達(dá)到嚴(yán)重程度。從張某違紀(jì)行為的動(dòng)機(jī)、次數(shù)、后果、影響、損失等幾個(gè)方面考量，張某違紀(jì)行為具有偶發(fā)性，且客觀上并未對(duì)某某公司造成重大損失或不良影響，不宜認(rèn)定為“嚴(yán)重”，且張某入職A公司近20年，并多次被評(píng)優(yōu)評(píng)先并晉升加薪，A公司僅因其一次違反公司內(nèi)部《員工手冊(cè)》規(guī)定，就以較為粗暴的“一刀切”方式直接解除與張某的勞動(dòng)合同，顯然不具備合理性，同時(shí)A公司并無(wú)證據(jù)證明其《員工手冊(cè)》中的相關(guān)規(guī)定系經(jīng)過(guò)民主程序制定。 最終，泰興法院認(rèn)定A公司解除與張某勞動(dòng)關(guān)系違法，判決公司向張某支付賠償金35萬(wàn)余元。A公司不服判決提起上訴后，被上級(jí)法院駁回上訴，維持原判。
法官說(shuō)法 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。該規(guī)定一方面體現(xiàn)了用人單位的經(jīng)營(yíng)權(quán)和用工自主權(quán)，另一方面要求用人單位不得濫用管理權(quán)。本案是因"睡崗"引發(fā)的解除勞動(dòng)關(guān)系糾紛案件，是一起典型的用人單位基于對(duì)"員工違反企業(yè)零容忍"解除勞動(dòng)合同的案例，這類(lèi)案例體現(xiàn)的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)與勞動(dòng)者"解雇權(quán)保護(hù)"之間的沖突。而《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬返谖迨畻l第一款規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。需要注意的是，司法解釋中規(guī)定的是"可以"而非"應(yīng)當(dāng)"。故人民法院在審理具體案件時(shí)，不僅需要對(duì)規(guī)章制度的前述三個(gè)條件進(jìn)行審查，還要結(jié)合具體案情對(duì)公司規(guī)章制度的合理性進(jìn)行審查。這里的合理性審查既包括對(duì)規(guī)章制度內(nèi)容的合理性審查，也包括對(duì)用人單位依據(jù)規(guī)章制度作出具體解除行為的合理性審查。 本案中，從崗位特性及嚴(yán)重程度來(lái)看，張某屬于公司管理層人員，"睡崗"1小時(shí)并未給A公司造成重大損失或極壞影響，張某入職A公司近20年，并多次被評(píng)優(yōu)評(píng)先并晉升加薪，此次"睡崗"尚屬初犯，A公司所舉證據(jù)并不能證明張某此次"睡崗"行為給A公司造成實(shí)際損失，亦未達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的程度，與"嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度" 的立法本意不相符。同時(shí)，雖A公司《員工手冊(cè)》中多處規(guī)定存在睡崗行為公司可以直接解除合同，但解除勞動(dòng)關(guān)系是用人單位對(duì)勞動(dòng)者作出的最嚴(yán)厲的懲罰，關(guān)系到勞動(dòng)者的生活安定與保障，因此其只適用于最嚴(yán)重的違紀(jì)行為，而張某的初次"睡崗"行為可通過(guò)罰款、降低績(jī)效、降職、調(diào)崗、口頭或書(shū)面批評(píng)等其他替代性方式懲戒張某，其徑行以一刀切的粗暴方式直接解除與張某的勞動(dòng)合同，顯然不具備合理性，故A公司解除與張某勞動(dòng)合同的行為，屬于違法解除。
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發(fā)表于 2024-8-29 08:50:48
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